A Revolução Industrial mostrava aspectos motivacionais ligados à gratificação e a uma política de punição por metas não
alcançadas, as quais não se faziam reais, no aspecto psicológico como também no aspecto financeiro, o que
gerava uma atmosfera de medo entre os operários. Com a chegada da
industrialização e da produção em larga escala, passou-se a perceber que as
políticas anteriores de punição não mais atenderiam ao necessário fomento da
produtividade, o que se fez imprescindíveis incrementos de melhorias nos
procedimentos e, por conseguinte, novas maneiras de se organizar o trabalho. A
espinha dorsal da Administração Clássica de Taylor era o controle dos
subalternos e o incentivo motivacional, que adviria unicamente do dinheiro.
O trabalho necessita de uma motivação intrínseca ao ser
humano, o qual precisa conceber um sentido de que o trabalho não pode ter
natureza desagradável, de que as pessoas devem sentir-se envolvidas pelo seu labor,
pelo ambiente e pelas pessoas com as quais lidam diariamente em seu aspecto
profissional. Se por um lado as empresas sentem dificuldade em participar desse
universo interior — por vezes — subconsciente, por outro lado, acham-se hábeis em debater aspectos
ligados à satisfação de seus colaboradores. É esse aspecto —satisfação — que
participa mais ativamente, no atual contexto, nos esforços proporcionados pelas empresas para que se chegue a uma
maior produtividade e uma maior longevidade na relação do colaborador com a empresa e
que debaterei adiante.
A
gestão de recursos humanos tem
sofrido grandes modificações nos últimos anos, notadamente pela necessidade das
empresas — especialmente as de pequeno porte – se manterem competitivas no
mercado. Passou-se a observar que não é possível a concretização dessa
competitividade sem que se volte parte significativa dos esforços dos gestores na
valorização dos talentos dos colaboradores e da constante preocupação com uma
nova e renovável busca pelas práticas humanísticas de gestão de recursos
humanos.
Algumas pequenas empresas– em sua maioria – ainda vivem
“petrificadas” na realidade da gestão clássica de recursos humanos
(Administração), e têm experimentado grande dificuldade em sobressair-se num
novo universo mais globalizado e competitivo que não mais vislumbra espaço para
o crescimento sem participação direta de seus colaboradores. Faz-se necessária uma análise objetiva sobre a importância das práticas
humanísticas na gestão de recursos humanos e seu papel decisivo na motivação de
seus colaboradores e um consequente incremento de força motriz para essa luta
diária de sobrevivência das empresas; deve-se levar em
conta a carência de decisão das
empresas em reconstruirem-se a importância de gestão para que se ponham em pé de igualdade na disputa do
mercado.
E buscar-se responder como as práticas
humanísticas na gestão de recursos humanos podem contribuir decisivamente para
que se atinja a máxima eficiência na organização.
Alex Alves
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